martes, 17 de septiembre de 2013

Gestolasa patrocina 1º Torneo Solidario de Pádel

Gestolasa patrocina el Iº Torneo Solidario RRHH Digital organizado a favor de Aspado (Asociación Pádel para Todos). Se llevará a cabo el próximo 19 de septiembre en las instalaciones del Club Internacional de Tenis con una participación de un total de 20 parejas representantes de muchas de las empresas más importantes de España.

Todas las parejas se vestirán de corto y cogerán sus palas con el objetivo de ayudar a una institución que, desde su fundación en 2004, ya ha conseguido poner en marcha nueve escuelas de Pádel Adaptado repartidas por la Comunidad de Madrid, Castilla y León y Castilla-La Mancha. En ellas, se atiende cada año a cerca de 150 personas con discapacidad intelectual de todas las edades.

lunes, 17 de junio de 2013

Carreras profesionales más largas

A raíz del desayuno de trabajo que tuvimos el pasado 10 de abril, muchos de nuestros clientes nos llaman y piden ayuda para que les asesoremos y aclaremos sus dudas sobre aspectos relacionados con la Prejubilación:  ¿Se pueden seguir haciendo prejubilaciones?, ¿ahora es más caro?, ¿sigue siendo ventajoso para el empleado y para la empresa?, ¿qué sucede con la jubilación parcial? ¿cuáles son la nuevas obligaciones de aportación al Tesoro Público? ¿qué puedo hacer si tengo clausulas especiales en convenio sobre jubilación?
En general podemos decir que con la nueva reforma en materia de pensiones, la edad de jubilación se alarga y por tanto las carreras profesionales también y se puede unir la posibilidad de compaginar trabajo y jubilación. No obstante, existen muchas matizaciones a la hora de abordar e implementar un plan de jubilación anticipada.
Gestolasa tiene un profundo conocimiento en esta materia. No existen recetas generales que se puedan aplicar a todos los clientes y por ello cada uno requiere una solución adaptada a su situación y necesidades. Es necesario un análisis detallado de la situación global de la empresa y también de las particularidades del empleado.
Esta preocupación de las empresas hemos comenzado a percibirla y, más concretamente, en el último desayuno de trabajo sobre las consecuencias de la reforma laboral y de la Seguridad Social, fueron muchas las preguntas sobre las estrategias a desarrollar para planificar la necesaria renovación generacional ordenada.
En este sentido están siendo muy útiles las reuniones de trabajo que estamos desarrollando con diferentes clientes tanto para resolver sus dudas y dar luz en este nuevo panorama jurídico, como para definir las políticas concretas, dentro del ámbito de la Previsión Social, que posibiliten el relevo ordenado de los trabajadores.
Para tratar estas cuestiones se puede contactar a través de la web www.gestolasa.es o del  correo electrónico gestolasa@gestolasa.es

lunes, 1 de abril de 2013

Desayuno de trabajo 10 de abril 2013. Real Decreto 5/2013

El pasado 15 de Marzo fue publicado el Real Decreto 5/2013 a través del cual se introducen los cambios anunciados por el Gobierno en la regulación de las modalidades de jubilación, entre otros aspectos.
Con el fin de informar a nuestros clientes sobre los puntos
 más relevantes que recoge este Decreto, GESTOLASA organiza un desayuno de trabajo el miércoles 10 de abril 2013.
Queremos compartir las importantes novedades legislativas que esta norma incorpora en materias como la jubilación anticipada, la jubilación parcial  o los cambios en el régimen de aportaciones al Tesoro Público por despido de personas mayores de 50 años.

El desayuno se celebrará en el Occidental Miguel Ángel Hotel, salón Medici (c/ Miguel Ángel, 29 – 31, esq. con José Abascal y Pº de la Castellana), entre las 8:45 y las 11:00 horas.

Si está interesado en asistir, rogamos que se ponga en contacto con nosotros a través de nuestra web, www.gestolasa.es o nuestro e.mail gestolasa@gestolasa.es

viernes, 22 de marzo de 2013

Cambios en la regulación de la Jubilación: R.D. Ley 5/2013 de 15 de marzo 2013

El pasado 15 de Marzo, antes de que finalizara el periodo de tres meses de suspensión de la normativa sobre jubilación anticipada y jubilación parcial prevista en la Ley 27/2011, decretado en Diciembre, fue publicado el Real Decreto 5/2013 a través del cual se introducen los cambios anunciados por el Gobierno en la regulación de las esas modalidades de jubilación, se abre la posibilidad de compatibilizar el cobro de la pensión con el trabajo, se incluyen también cambios relevantes en la obligación de aportación económica al Tesoro derivada de despidos colectivos de empresas con beneficios que incluyan trabajadores mayores de 50 años y se endurecen los requisitos de acceso al subsidio por desempleo para mayores de 55 años.

En materia de jubilación anticipada se regulan dos modalidades de acceso en función de si la causa del cese es involuntaria o voluntaria con requisitos y reglas de cálculo diferenciados. Entre las primeras, se incluyen los ceses por despido colectivo o individual objetivo y no sólo los fundamentados en causa económica (como contemplaba la redacción inicial de la Ley 27/2011), sino también los  basados en causas técnicas, organizativas o de producción.

Conforme a la propuesta planteada en Octubre a la Comisión del Pacto de Toledo, se adecua la edad de acceso a jubilación anticipada a la edad legal  ordinaria que corresponda al trabajador en cada caso, en aplicación, si procede, de  las normas transitorias previstas. Se establece un adelanto máximo de 4 años en el supuesto de jubilación derivada de cese involuntario, con exigencia de periodo mínimo cotizado de 33 años,  y de 2 años si el cese fuese voluntario, y mínimo de  35 años cotizados en el supuesto de cese voluntario.

Se regula un doble escalado de  coeficientes reductores por anticipación de edad en función de la modalidad de acceso a la jubilación anticipada, más gravoso en el supuesto de jubilación voluntaria. En ambos casos se establecen 4 niveles según periodo cotizado.

En relación a la jubilación parcial anticipada se eleva gradualmente hasta 2027 la edad mínima de acceso, de 61 años y 2 meses a 65 años, en el supuesto de que se acrediten 33 años cotizados, y de 61 a 63 años en el supuesto de que se acrediten periodos cotizados superiores a 33 años, según tramos establecidos.

Se amplía también la jornada de trabajo a mantener por el trabajador jubilado parcial, que debe hallarse comprendida entre un 75 por 100 y un 50 por 100 de la jornada completa, si bien, excepcionalmente, se regula la posibilidad de mantener una jornada de un 25 %, siempre que el contrato de relevo se suscriba a jornada completa, por tiempo indefinido y se mantenga al menos durante al menos dos años más a la fecha en la que el jubilado parcial hubiera alcanzado su edad legal de jubilación.

Como tercera medida en materia de pensiones se establece la posibilidad de  compatibilizar el trabajo por cuenta propia o ajena con el percibo del 50 % de la pensión de jubilación, siempre que ésta se cause a partir de la edad legal que corresponda y por el porcentaje del 100 por 100 de la base reguladora y la empresa cumpla con determinadas obligaciones de mantenimiento del empleo.

En aplicación de las normas transitorias establecidas, a todos los efectos, se seguirá aplicando la regulación de la pensión de jubilación, en cualquiera de sus modalidades, vigente con anterioridad a 1 de enero de 2013, a las pensiones que se causen antes de de 1 de Enero de 2019, por   las personas que hayan extinguido su relación laboral antes de 1 de Abril de 2013 así como por  aquellas cuya relación laboral haya sido suspendida o extinguida antes de 1 de enero de 2019, por ERES, convenios colectivos de cualquier ámbito, acuerdos colectivos de empresa aprobados o suscritos antes e 1 de abril de 2013 y a quienes hayan accedido a la pensión de jubilación parcial antes de 1 de abril de 2013 o antes de esa fecha se hayan incorporado a planes de jubilación parcial recogidos en convenios colectivos de cualquier ámbito o acuerdos colectivos de empresa.

El Real Decreto introduce también nuevos criterios en la definición del supuesto de hecho que desencadena  la obligación de aportación económica al Tesoro en supuestos de despidos colectivos de mayores de 50 años en empresas con beneficios
  • En primer lugar,  para que nazca la obligación de aportación el despido colectivo éste no sólo ha de incluir trabajadores afectados mayores de 50 años sino que el porcentaje de trabajadores despedidos de cincuenta o más años de edad sobre el total de trabajadores despedidos debe ser superior al porcentaje de trabajadores de cincuenta o más años sobre el total de trabajadores de la empresa.
  • En segundo lugar, se ha ampliado el periodo temporal de acreditación de beneficios.  Nace la obligación tanto si  la empresa o grupo de empresas hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores al del inicio del procedimiento de despido colectivo como si, aún no concurriendo este requisito al inicio del procedimiento, las empresas o el grupo de empresas obtienen beneficios en al menos dos ejercicios económicos consecutivos dentro del periodo comprendido entre el ejercicio económico anterior al inicio del despido y los cuatro ejercicios económicos posteriores.
Es importante asimismo destacar que, a los efectos del cálculo de la aportación, se  ha limitado la obligación respecto a las extinciones realizadas con anterioridad y posterioridad al despido colectivo. Por una parte, se han suprimido las referencias anteriores al grupo de empresas, de modo que sólo se prevé realizar aportaciones por los trabajadores despedidos por iniciativa de la propia empresa y, por otra, se ha reducido el periodo de aportación por despidos futuros a un año, frente a los tres años que preveía la anterior redacción.
Por último, resaltar también que se añade como requisito para el acceso al subsidio por desempleo para mayores de 55 años en los supuestos en los que el solicitante conviva con cónyuge, hijos menores de 26 años o mayores incapacitados,  la acreditación de responsabilidades familiares en los términos previstos para otras modalidades de subsidio.
El Real Decreto-ley 5/2013 no contiene ninguna modificación en la normativa sobre Convenio Especial de cotización a suscribir en expedientes de regulación de empleo para los trabajadores afectados con 55 ó más años. En consecuencia, con independencia de que la nueva normativa no diferencia edades mínimas de jubilación en función de la causa del despido colectivo, en supuestos de expedientes de regulación de empleo por causa económica, la empresa deberá hacerse cargo de las cotizaciones hasta la fecha en que el trabajador cumpla los 61 años y en el resto de casos hasta 63 años.

domingo, 10 de febrero de 2013

Programa para la mejora de los índices de absentismo por Incapacidad

En nuestros más de 23 años de trabajo, los servicios médicos y jurídicos del Departamento de Salud Laboral de GESTOLASA han dado solución a cientos de Empresas y trabajadores gestionando Expedientes de Incapacidad Permanente y Minusvalía por medio de unos procedimientos rigurosos que le permiten obtener unos porcentajes de resolución favorable superiores al 95 % de los casos gestionados. 
Esta gestión  incide directa e indirectamente en la mejora de la productividad y la reducción del absentismo.
Dicha experiencia ha permitido al Departamento de Salud lanzar ahora un Programa de Análisis y Gestión de la Incapacidad Temporal cuya implantación en la Empresa repercute en la mejora de sus índices de absentismo. Este programa identifica, en una primera fase, los trabajadores que pueden ser estudiados desde un punto de vista médico para analizar la patología que ocasiona la situación de IT.

Para ejecutar este Programa, cuyo informe inicial es gratuito para el cliente, la empresa sólo debe proporcionar un histórico de bajas por IT correspondientes al periodo lo más amplio posible. El resultado del análisis determinará la conveniencia de que desde la Dirección de RR.HH. de la Empresa se acometan acciones de distinto tipo.

La siguiente fase del programa se corresponde con el análisis del expediente médico por parte del equipo de Salud de GESTOLASA de los trabajadores seleccionados en la primera fase, para realizar la valoración de la patología existente. Tras dicho análisis, se emitirá una nota técnica en la que constarán las posibilidades de obtención de la Incapacidad Permanente o Minusvalía, así como del porcentaje de posibilidades de conseguir dicho reconocimiento. Alternativamente, en el caso de que esto no sea posible, se propondrán las pruebas a realizar para conseguir una disminución del tiempo de duración de la baja por Incapacidad Temporal.

La Empresa puede ofrecer este servicio a los trabajadores como un beneficio social más. Su instauración, facilita una solución digna y apropiada a los trabajadores que, a causa de dificultades físicas o de salud, no están en condiciones de desempeñar su puesto de trabajo.

Con la puesta en marcha de este programa se consigue que los trabajadores no prolonguen innecesariamente su periodo de baja por encontrarse pendiente la realización de estudios diagnósticos o tratamientos específicos para su curación y en consecuencia se produzca su reincorporación anticipada al puesto de trabajo, reduciendo la duración de la baja.

En GESTOLASA ponemos a  disposición de los clientes nuestras áreas médico y jurídica que proporcionan una respuesta clara e integrada en estos ámbitos y que ayuda a resolver un problema presente en la inmensa mayoría de las Empresas.

miércoles, 6 de febrero de 2013

Supresión de las cláusulas de jubilación forzosa: Una oportunidad para nuevas soluciones

La Ley 3/2012 de 6 de julio de la reforma laboral, en su Disposición final cuarta, establece la nulidad de las cláusulas de la jubilación forzosa previstas en los Convenios Colectivos. La supresión de dichas cláusulas, unida a otras medidas implantadas como la prolongación de las edades legales de jubilación, y la dificultad de acometer medidas de reestructuración de plantilla que afecten a trabajadores mayores de 50 años en empresas con beneficios, tendrán como efecto el alargamiento de las carreras laborales de los trabajadores hasta edades superiores a las que en la actualidad se planteaban. Esta nueva realidad obliga a las empresas a revisar sus políticas de planificación de plantilla a medio y largo plazo.

En este nuevo entorno normativo adquieren relevancia las actuaciones individuales o colectivas en el ámbito del mutuo acuerdo, que, en un marco de seguridad jurídica, favorezcan la flexibilidad y planificación de las salidas de la empresa conjugando los intereses de empresa y trabajador.

Entre los instrumentos para diseñar estas medidas se encuentran los acuerdos individuales de jubilación, admitidos por la jurisprudencia bajo determinadas premisas que garanticen la existencia de un efectivo acuerdo transaccional alcanzado entre las partes, entre las que se encuentra su vinculación a compensaciones e indemnizaciones económicas por parte de la empresa.

Dentro del capitulo de las compensaciones económicas vinculadas a la jubilación del  trabajador, merecen especial atención los compromisos por pensiones que las empresas pueden asumir con su personal y que tienen por objeto la realización de aportaciones o el pago de prestaciones para atender la jubilación.
La empresa puede poner en marcha planes específicos de previsión con el objetivo de facilitar la jubilación de sus trabajadores en el marco de una política de adecuación de plantillas y de orientación de carreras profesionales.

Para ello, se deben definir cuidadosamente los elementos esenciales del compromiso, entre otros, el grupo elegible, la modalidad de plan, aportaciones/ prestaciones  y régimen de derechos económicos.
Todos los aspectos relativos a la instrumentación del plan forman parte del mismo proceso de decisión, con el objetivo de minimizar riesgos y aprovechar las ventajas que dependiendo del tipo de plan contemplado, pueden reportar los diferentes productos de seguro.

El diseño del plan persigue la consecución de un doble efecto:
-    que el trabajador no encuentre estimulo para continuar en activo si recibe las prestaciones a la edad de jubilación prevista por el plan (efecto incentivo)
-    Que la empresa oriente la jubilación del trabajador a la edad prevista, de manera que los costes de financiación del plan sean inferiores a los costes en que hubiera incurrido de continuar el trabajador en activo (efecto ahorro).

La situación que se deriva de la supresión de las cláusulas de la jubilación forzosa, obliga a las empresas a buscar soluciones creativas para poder afrontar con éxito sus procesos de renovación de plantillas.