miércoles, 6 de febrero de 2013

Supresión de las cláusulas de jubilación forzosa: Una oportunidad para nuevas soluciones

La Ley 3/2012 de 6 de julio de la reforma laboral, en su Disposición final cuarta, establece la nulidad de las cláusulas de la jubilación forzosa previstas en los Convenios Colectivos. La supresión de dichas cláusulas, unida a otras medidas implantadas como la prolongación de las edades legales de jubilación, y la dificultad de acometer medidas de reestructuración de plantilla que afecten a trabajadores mayores de 50 años en empresas con beneficios, tendrán como efecto el alargamiento de las carreras laborales de los trabajadores hasta edades superiores a las que en la actualidad se planteaban. Esta nueva realidad obliga a las empresas a revisar sus políticas de planificación de plantilla a medio y largo plazo.

En este nuevo entorno normativo adquieren relevancia las actuaciones individuales o colectivas en el ámbito del mutuo acuerdo, que, en un marco de seguridad jurídica, favorezcan la flexibilidad y planificación de las salidas de la empresa conjugando los intereses de empresa y trabajador.

Entre los instrumentos para diseñar estas medidas se encuentran los acuerdos individuales de jubilación, admitidos por la jurisprudencia bajo determinadas premisas que garanticen la existencia de un efectivo acuerdo transaccional alcanzado entre las partes, entre las que se encuentra su vinculación a compensaciones e indemnizaciones económicas por parte de la empresa.

Dentro del capitulo de las compensaciones económicas vinculadas a la jubilación del  trabajador, merecen especial atención los compromisos por pensiones que las empresas pueden asumir con su personal y que tienen por objeto la realización de aportaciones o el pago de prestaciones para atender la jubilación.
La empresa puede poner en marcha planes específicos de previsión con el objetivo de facilitar la jubilación de sus trabajadores en el marco de una política de adecuación de plantillas y de orientación de carreras profesionales.

Para ello, se deben definir cuidadosamente los elementos esenciales del compromiso, entre otros, el grupo elegible, la modalidad de plan, aportaciones/ prestaciones  y régimen de derechos económicos.
Todos los aspectos relativos a la instrumentación del plan forman parte del mismo proceso de decisión, con el objetivo de minimizar riesgos y aprovechar las ventajas que dependiendo del tipo de plan contemplado, pueden reportar los diferentes productos de seguro.

El diseño del plan persigue la consecución de un doble efecto:
-    que el trabajador no encuentre estimulo para continuar en activo si recibe las prestaciones a la edad de jubilación prevista por el plan (efecto incentivo)
-    Que la empresa oriente la jubilación del trabajador a la edad prevista, de manera que los costes de financiación del plan sean inferiores a los costes en que hubiera incurrido de continuar el trabajador en activo (efecto ahorro).

La situación que se deriva de la supresión de las cláusulas de la jubilación forzosa, obliga a las empresas a buscar soluciones creativas para poder afrontar con éxito sus procesos de renovación de plantillas.

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